Le licenciement pour motif personnel

Dialogue

  • Bonjour Monsieur Dupont.
  • Bonjour Madame.
  • Comme vous le savez, je vous ai convoqué pour vous faire part de mon intention de vous licencier.
  • J'ai reçu votre lettre recommandée. Je suis très surpris.
  • Et votre comportement, depuis quelques mois ?
  • Qu'est ce que vous voulez dire ?
  • Nous en avions déjà parlé et je vous avais donné un avertissement. Ça ne peut plus durer. Vous êtes agressif avec les clients,... avec les autres serveurs. Plusieurs se sont plaint.
  • Pourtant cette semaine il me semble que j'ai fait des efforts.
  • Ah bon ! Hier encore vous avez insulté un client !
  • C'est que j'ai des problèmes familiaux.
  • Je veux bien croire que vous ayez des problèmes. Mais ils ne peuvent pas avoir de telles répercussions ici. J'ai déjà été trop compréhensive. Et vous n'avez rien fait pour changer.
  • Laissez-moi encore quelques jours, je vous promets de faire des efforts.
  • Ecoutez, à moins d'un miracle, ma décision est prise. Vous connaissez la procédure ? J'ai un jour de réflexion après notre entretien. Après, vous recevrez la notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle vous exposera le motif de ma décision.
Durée de réalisation
7 min.

Narration

Monsieur Dupont est convoqué par son employeuse pour un entretien préalable au licenciement. La lettre recommandée de convocation l'a surpris. Pourtant depuis quelques mois, son comportement au travail nuit à la bonne marche de l'entreprise. Il est agressif avec les clients et avec ses collègues serveurs. Plusieurs se sont déjà plaint.

Monsieur Dupont pense qu'il a fait des efforts pour s'améliorer. Ce n'est pas l'avis de l'employeuse puisque la veille il a encore insulté un client. Les problèmes familiaux de Monsieur Dupont ne doivent pas avoir de telles répercussions sur le lieu de travail.

L'employeuse va respecter la procédure. Après un jour supplémentaire de réflexion, elle notifiera le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci indiquera le motif du licenciement.

Audio narration selon la langue

Informations théoriques

L'employeur peut mettre fin au contrat à durée indéterminée de son salarié à tout moment mais ne peut procéder au licenciement du salarié que pour une cause réelle et sérieuse.

Définition

Le licenciement individuel pour motif personnel est possible :

  • pour motif disciplinaire (ex : violation du règlement intérieur) ;

  • pour motif non disciplinaire, la faute est dite contractuelle (le contrat de travail n'est pas exécuté ou est mal exécuté, pour insuffisance professionnelle, parce qu'il a perte de confiance ou pour cause d'absence prolongée qui désorganise l'entreprise).

La loi impose à l'employeur des conditions de fond et de forme.

Conditions de fond

Le licenciement individuel pour motif personnel doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Est considérée comme telle une cause qui :

  • est précise et vérifiable ;

  • est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.

Appréciation de la faute

Seule une faute sérieuse peut justifier un licenciement. Si elle présente de plus un certain degré de gravité, elle pourra être qualifiée de faute grave ou de faute lourde. Une faute légère ( retards, négligences isolées) peut justifier une sanction disciplinaire sans constituer un motif valable de licenciement.

La faute grave : est d'importance telle qu'elle rend impossible la continuation du contrat de travail, même pendant la durée du préavis. Elle rend nécessaire le départ immédiat du salarié. Elle le prive du bénéfice du préavis et de l'indemnité de licenciement.

Exemples : harcèlement moral ou sexuel.

La faute lourde : plus grave que la faute grave, elle suppose en outre l'intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Elle entraîne les mêmes conséquences que la faute grave ainsi que la suppression de l'indemnité compensatrice de congé payé.

En vertu du pouvoir de direction de l'employeur, celui-ci peut licencier un salarié s'il juge qu'une telle mesure est dans l'intérêt de l'entreprise. Ainsi, en dehors des fautes citées précédemment, il existe une grande variété de faits tenant à la personne du salarié, qui peuvent justifier un licenciement. Ces faits doivent être préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise et fondés sur des éléments objectifs. C'est le cas de :

  • La perte de confiance.

  • L'insuffisance professionnelle. Le salarié ne peut plus faire face aux missions qui lui sont confiées. Dans ce cas, il faut vérifier que l'employeur n'a pas une part de responsabilité dans l'inaptitude ou l'insuffisance du salarié. En effet, il a l'obligation d'adapter le salarié à l'évolution de son emploi (notamment en cas de modification du poste de travail en raison de l'introduction de technologies nouvelles).

  • L'insuffisance de résultats. La comparaison des objectifs fixés dans le contrat de travail avec les résultats obtenus ne suffit pas à justifier la rupture du contrat. Il faut savoir pourquoi les résultats sont insuffisants. Est-ce que les objectifs fixés étaient réalisables ? Est-ce que les efforts du salarié ont été suffisants ?

  • Les maladies répétées ou de longue durée. Il est possible de licencier le salarié malade parce que son absence répétée gêne le bon fonctionnement de l'entreprise. C'est donc la nécessité de le remplacer qui motive son licenciement (et non pas son état de santé).

  • L'inaptitude physique constatée par le médecin du travail peut constituer un motif légitime du licenciement.

Conditions de forme

Tout licenciement pour motif personnel nécessite le respect d'une procédure en trois phases.

1) La convocation du salarié à un entretien préalable. L'employeur doit convoquer l'intéressé à un entretien préalable, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer :

  • l'objet de l'entretien (licenciement envisagé) ;

  • la date de l'entretien ;

  • l'heure de l'entretien ;

  • le lieu de l'entretien.

2) L'audition du salarié. L'entretien est obligatoire. Il permet au salarié de connaître les faits qui lui sont reprochés pour se défendre. L'employeur pourra prendre sa décision en toute connaissance de cause.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Il ne peut notifier lors de cet entretien son licenciement au salarié. L'absence du salarié ne gêne pas le déroulement de la procédure s'il a été convoqué régulièrement.

La notification du licenciement : si, au terme de l'entretien, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être envoyée moins d'un jour franc après la date fixée pour l'entretien préalable. Il n'y pas de délai maximum pour l'envoi de la lettre. L'employeur doit indiquer clairement sa décision de rompre le contrat de travail et énoncer les motifs du licenciement. L'absence d'indication de motifs équivaut à une absence de motif.

Sanctions

Elles sont différentes selon que c'est le fond (la justesse de la cause) ou la forme (la procédure de licenciement) qui n'a pas été respecté.

Si le licenciement est abusif, s'il n'a pas de cause réelle et sérieuse, il existe deux régimes de sanctions.

  • Le salarié a 2 ans d'ancienneté et travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés : le tribunal peut proposer la réintégration du salarié. Si celle-ci est refusée par les parties, le salarié a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire. De plus, le tribunal peut ordonner le remboursement aux Assedic de tout ou partie des indemnités de chômage payées au travailleur licencié dans la limite de 6 mois d'indemnités.

  • Le salarié ne remplit pas ces deux conditions : il a droit à une indemnité fixée par le juge (en fonction du préjudice subi).

Si c'est la procédure de licenciement qui n'a pas été respectée, on distingue aussi deux régimes de sanctions.

1) Le salarié a 2 ans d'ancienneté et travaille dans une entreprise d'au moins 11 salariés. Les juges peuvent attribuer au salarié des dommages et intérêts (indemnité plafonnée à un mois de salaire) et éventuellement imposer à l'entreprise d'accomplir la procédure requise (cette possibilité est rarement mis en œuvre).

2) Le salarié ne remplit pas ces deux conditions (moins de 2 ans d'ancienneté ou entreprise de moins de 11 salariés). Aucune sanction spécifique n'est prévue pour irrégularité de forme. Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts calculés en fonction du préjudice subi et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Remarques

Les situations suivantes ne peuvent jamais motiver un licenciement :

  • l'origine, le sexe, les moeurs, la situation de famille, la nationalité ;

  • l'ethnie, la race, la religion ;

  • l'état de santé ou le handicap,

  • la grossesse, la maternité, l'adoption ;

  • l'accident de travail, la maladie professionnelle ;

  • la participation à une grève licite ;

  • les opinions politiques, l'appartenance et l'activité syndicale ;

  • l'exercice d'un droit (ex : s'adresser à l'inspecteur du travail ou au conseil de prud'hommes).

Pour s'informer

S'adresser :

  • aux représentants du personnel ou à une organisation syndicale,

  • à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP).

 

Faire une recherche sur le portail de l'administration française https://www.service-public.fr et sur le site des Assedic https://www.assedic.fr

 

Ce site du « particulier » référence les principaux droits du travailleur et l'évolution de la législation. Vous pouvez consultez la rubrique « vie professionnelle » dans les fiches juridiques.
https://www.leparticulier.fr

Dossier "Faire face à un licenciement personnel" : le licenciement disciplinaire, les motifs de licenciement, la procédure et la contestation du licenciement personnel.
https://www.dossierfamilial.com/user/standard.php?iddos=32